March 30

«Дело не в деньгах, а в ценностях и корпоративной культуре». Почему люди выбирают IKEA и остаются в ней надолго?

Аудио-версия->

Корпоративная культура есть в любой компании, но в большинстве случаев она формируется сама, т. е. хаотично. Четко сформированная корпоративная культура — редкость в российском бизнесе. Немногие готовы вкладывать в нее время и деньги: «Да ладно, и так сойдет, все вроде бы работает».

В России бизнесмены не привыкли строить долгосрочные отношения. Им важно быстро, сейчас и здесь поймать, поиметь, получить, выжать максимум из текущей ситуации, а что будет дальше — по барабану. Но тогда не стоит удивляться высокой текучести кадров: без сильной корпоративной культуры нельзя построить что-то стабильное и долговечное.

IKEA — один из ярких примеров компании с мощной корпоративной культурой. Ей удалось определить свои базовые ценности, создать внутреннюю мораль, бизнес-философию, открытую среду для работы, где царят сплоченность и энтузиазм. Почему люди выбирают компанию и остаются в ней надолго? Почему люди выбирают компанию и остаются в ней надолго — рассказала бывшая сотрудница IKEA.

Масштабно, вдохновляюще, атмосферно! Работа в IKEA — мой осознанный выбор.

Мой приход в IKEA был абсолютно осознанным поступком. Я родилась в Алма-Ате, долгое время там жила, строила карьеру: сначала работала дизайнером полиграфии, потом ушла в рекламу и маркетинг. В Алмаа-Ате IKEA не было, и первый раз я познакомилась с компанией в 2000 году на открытии ее первого магазина в Москве.

Поразили масштабность и концепция проекта — люди приходили в магазин и вдохновлялись! Это было реально круто, атмосферно, беспрецедентно для меня. И тогда я поняла, что если вдруг появится возможность, то я с удовольствием поработаю в IKEA.

В день открытия IKEA в Москве новый магазин посетило 37 509 человек. Многокилометровые пробки растянулись по дороге, люди кидали свои машины где попало, а продажи побили все рекорды. Основатель компании Ингвар Кампрад стоял у входа, еле сдерживая слезы, и пытался пожать руку каждому входящему. СМИ окрестили это событие «экономическим чудом».

Источник

В 2010 году я переехала жить в Новосибирск, ушла в декрет. В Новосибирске была IKEA, и я поставила перед собой цель — устроиться работать в компанию после декрета. Вскоре так и случилось: я прошла собеседование в IKEA и стала работать там дизайнером (других позиций на тот момент не было).

6 сильных сторон корпоративной культуры IKEA

Корпоративная культура IKEA не всегда понятна посторонним. В ней есть идеологическая составляющая, а все члены команды — верные последователи ІKEA-культа: они трудоголики, которые работают с вдохновением и энтузиазмом.

Корпоративная культура IKEA создавалась десятилетиями. В ее основе лежат четкие принципы, которые обеспечивают компании кадровую и финансовую стабильность.

1. Соответствие ценностей сотрудников ценностям компании

Ценности компании — это фундаментальные убеждения, на которых базируется бизнес. Они определяют основные принципы и идеи работы команды, к чему сотрудникам стоит стремиться, как им нужно взаимодействовать друг с другом, клиентами, конкурентами. Бизнес развивается успешно только в том случае, когда ценности сотрудников совпадают с ценностями компании: человек себя чувствует комфортно в команде, он мотивирован и отлично работает.

В IKEA культурное соответствие ценится больше, чем опыт и регалии. Первый этап собеседования в компании проходит по ценностям, т. е. уже на входе подбираются люди с нужными убеждениями, идеями, принципами. 

Проводит собеседование рекрутер, который задает соискателю определенные вопросы. Например, такими вопросами могут быть:

  • «Насколько ты критично относишься к проблемам?» — оценивается энтузиазм, потенциал преодоления трудностей. 
  • «Что для тебя значит развитие?», «Чего ты хочешь достичь?» — оценивается стремление к развитию, движению вперед, самосовершенствованию.
Тут есть развернутая версия презентации https://ppt-online.org/381598

Второй этап собеседования в IKEA — оценка hard skills (профессиональных навыков), и там все построено на ручных заданиях. Одним из моих заданий был кейс по витринистике — мне нужно было на листе бумаги расставить витрины магазина так, чтобы сформировать оптимальный путь клиента.

Кроме hard skills во время собеседования оценивались также soft skills, от которых во многом зависит взаимопонимание в команде.

Soft skills — навыки, которые не связаны с определенной профессией. Они отражают личностные качества человека: умение конструктивно общаться, креативно мыслить, самостоятельно принимать решения.

Клинические исследования доказывают, что 85% успеха человека в профессии зависит от soft skills, и только 15% — от hard skills.

2. Welcome-тренинг — полное погружение новичков в корпоративную культуру

Каждый новичок в течение первых трех дней «погружается с головой» в культуру IKEA — знакомится не только со своими правами, обязанностями, но также с историей, традициями компании, корпоративными ценностями, узнает детали работы команды. Задача этих трех дней — влюбить человека в ИКЕА. 

Первым ко мне пришел знакомиться директор — галантный француз. Общение с руководителем на равных произвело на меня сильное впечатление, WOW-эффект. Директор выступил с 10-минутной речью, рассказал, как он попал в магазин, почему работает в Новосибирске. Потом приходили юридический отдел, отдел продаж, отдел дизайна, отдел логистики. Фактически, за эти три дня я узнала все тонкости работы в ИКЕА и полностью погрузилась в ее ценности.

3. Баддинг — адаптация и обучение новичков через человеческое общение и внимание

В 80% российских компаний никаких buddy и системы адаптации новичков нет. Новые сотрудники чувствуют себя брошенными, а огромное количество новой информации и обязанностей вводят их в ступор. При таком подходе не стоит удивляться, что они через несколько месяцев сбегают из компании.

В IKEA у меня был классный buddy, который возился со мной три месяца. К нему можно было прийти с любыми личными или профессиональными вопросами. Он в буквальном смысле водил меня за ручку, интересовался моими успехами, проблемами. Это было обучение, адаптация через человеческое общение и внимание.

Позже я и сама стала buddy. В IKEA есть специальные тренинги, где тебя учат быть наставником, другом, напарником для новичков, человеком, которому доверяют.

Современные исследования демонстрируют, что грамотный онбординг (система адаптации новых сотрудников) дает компании весомые преимущества:Повышает преданность сотрудников организации в 18 раз. Увеличивает продуктивность сотрудников на 70%, а их удержание — на 82%.

4. Финансовая стабильность, социальная безопасность

В IKEA нет заоблачных зарплат, но они всегда выплачиваются вовремя, все четко понятно с финансовой точки зрения. Компания полностью оберегает своих сотрудников:

  • Предоставляет полную ДМС, включая страховку от несчастных случаев.
  • Формирует внутренний пенсионный фонд: сотрудники компании после выхода на пенсию получают выплаты не только от государства, но и от IKEA.
  • Не допускает переработки. За любую переработку компания требует объяснение, так как за нее положены сверхурочные. 
  • Не устанавливает жесткие дедлайны. В IKEA сроки выполнения задач длинные, поэтому люди всегда работают в спокойном темпе, без напряжения и стресса.

5. Прозрачная система карьерного роста

В IKEA есть четкое видение своего карьерного роста. Карьерная лестница состоит из трех ступеней: специалист, опытный специалист, ментор. Каждые полгода с сотрудником встречаются buddy + руководитель отдела и проверяют его компетенции: от знания истории, миссии IKEA до hard skills. Таким образом, уже через 6 месяцев после начала работы новичок может стать специалистом.

Сотрудники IKEA часто переходят из отдела в отдел, из магазина в магазин, переезжают в другие города. Когда я работала, было много примеров, когда девчонки из отдела питания после обучения переходили в продажи и даже в дизайн. Возможность работать там, где ты хочешь, — одна из главных фишек IKEA.

Когда я работала в IKEA, текучки кадров практически не было. Основной причиной ухода людей был переезд в другой город, где нет магазинов компании. Сама я проработала в IKEA 6 лет — это самое долгое время работы на одном месте в моей карьере. Я ушла, потому что, находясь в декрете со вторым ребенком, поняла, что хочу заниматься обучением, развитием. Но свободных мест на позицию эйчара в IKEA не было.

6. Мотивация не рублем

IKEA — это очень экономичная компания. Там повсюду стоят/висят таблички с напоминаниями: выключить компьютер, свет, воду. Это их особая шведская ментальность. IKEA не раскидывается деньгами, и мотивация в ней построена не на деньгах. Например, я работала buddy отдела на добровольных началах, хотя во многих компаниях это — оплачиваемая позиция. Но зато у меня была возможность участвовать в разных тренингах, интересных проектах.

Да, IKEA предоставляет скидки на питание, свои товары, фитнес. Но такие плюшки есть во многих компаниях. Масштабный корпоративный праздник в IKEA только один — Новый год, который отмечается в феврале (после окончания финансового года).

В компании все компенсируется не деньгами или экстравагантными плюшками, а именно корпоративной культурой. Если бы российские компании строили свою работу на ценностях, у них бы не было проблем с деньгами. Сильная корпоративная культура мотивирует, вдохновляет работников и позволяет платить им меньше.

С чего начать построение корпоративной культуры?

Первое, что нужно сделать при формировании корпоративной культуры — определить ценности. Сделать это можно двумя способами:

  • Собственник бизнеса сам выявляет ценности и под них находит сотрудников. Но если компания уже существует, возможно придется поменять многие ценности, потому что не все сотрудники могут быть с ними согласны. 
  • Руководитель собирает сессию со своими основными игроками и «вытягивает» из них ценности. Сессию лучше проводить не в офисе, а в комфортном месте, где все будут расслаблены.
Когда ценности выявлены, составляется кодекс: как мы себя транслируем, работаем с клиентами, внутри команды.

В IKEA есть кодекс, где четко прописаны деловая этика между сотрудниками и по отношению к клиентам, цели, внутренняя мораль компании. Кодекс позволяет создать единое моральное и духовное пространство, сделать коллектив более сплоченным, упорядочить бизнес-процессы. Через кодекс проводится обучение новичков — человек уже на входе понимает, что от него ждут, к чему он должен стремиться.

Кодекс исключает формирование корпоративных микрокультур в разных отделах компании, что рано или поздно приводит к «лебедь, рак и щука». Когда у разных отделов разные ценности, нормы поведения, начинаются межгрупповые конфликты, которые мешают работе компании и достижению совместного результата.

Тот самый внутренний мануал для сотрудников

Подборка книг про культуру ИКЕЯ https://www.livelib.ru/selection/2031355-ikea


Больше статей в Telegram канале. Об авторе.